Мотивация деньгами, неденьгами и геймификацией
Тоже периодически подумываете, что бы дополнительно почитать про тонкую материю мотивации своей команды?
Если да, то очень советую видео с митапа поддержки 3.0 — это почти два часа чистого вдохновения про мотивацию плюс лайфхак, как узнать, что сотрудник с высокой вероятностью уволится до конца квартала 🔥
Делюсь своим конспектом и ссылкой на видео, она как обычно в конце статьи. И вот ещё две статьи в тему, чтобы открыть в соседних вкладках:
Мотивация деньгами:
- У нас в природе заложено, что человек всегда будет хотеть больше денег, поэтому невозможно мотивировать сотрудника только деньгами.
В момент, когда зарплата, бонусы или и то, и то и другое вместе, упрутся в потолок, денежная мотивация работать перестанет. - Когда сотрудник супернагружен и перерабатывает, деньги перестают мотивировать в принципе (яростно плюсую, это важное знание).
Пассивная мотивация:
- Понимание сотрудником своего места и уровня в компании, чёткое видение “а куда дальше”.
Инструменты: система онбординга, система обучения, митапы с руководителем группы, наставничество в команде. - Ощущение причастности к созданию продукта и к тому, каким он будет, а также, что это и их продукт/бизнес тоже.
Инструменты: вовлечение в сайд-проекты и продуктовые процессы компании (например, участие в митингах с продуктологами), запросы на обратную связь - Ощущение, что сотрудник может влиять на реальность, а не просто смиряться с ней.
Инструменты: отсутствие большого количества звеньев для передачи идеи исполнителю этой идеи (не многоступенчатая иерархия, а хотя бы через одно звено)
Активная мотивация:
- внимание к личности (например, человек может выбрать дизайн рабочего места)
- оцифрованные показатели успешности (грейды саппорта)
- соревнования и конкурсы с призами (за лучший тикет каждый месяц дарить мерч, абонемент на кофе, пр.)
- геймификация (о ней подробнее ниже)
Геймификация:
Недорого: создать аватарки на пробковой доске.
Например, распечатать и повесить на аватар белые кроссовки, если сотрудник свербыстро печатает.
Дорого: визуализация с 0-го уровня по пути в компании
- Получать одежды, ачивки и т.п.
- Персонаж развивается по мере роста человека в компании. Например, сходил 10 раз в ночную смену —получил особую толстовку на аватаре.
- Продумать интеграцию такой системы во внутреннюю систему обучения.
- Дополнительно мотивировать внутренней валютой (о ней с примерами рассказывал другой спикер — подробности ниже).
Важно помнить: у некоторых людей есть “манчкинизм” на сбор всех этих ачивок и шмоток, но не все люди такие.
Поэтому для мотивации надо задействовать несколько систем (например, внутренняя валюта для тех, кого не вдохновляют аватарки).
Как вовремя отследить, что сотрудник может уволиться
Пульс-опросы — короткие опросы сотрудников каждый квартал.
По словам спикера, для них стало открытием года, что если сотрудник отвечает на все вопросы “скорее нет” или “нет” в одном квартале, то в следующем квартале 68% таких сотрудников увольняются.
Вопросов всего четыре:
- У меня есть возможности карьерного роста в подразделении (проверяем развитие и карьерный рост).
- Уровень моей зарплаты соответствует моему вкладу в общий результат (проверяем признание).
- Я участвую в корпоративной жизни компании (проверяем социальную активность).
- Я участвую в совершенствовании рабочих процессов (проверяем участие в процессах и влияние).
Занимательно и очень полезно, не правда ли?
Варианты траты внутренней валюты:
- сувенирная продукция компании
- оргтехника
- 100% учет пожеланий по графику
- дополнительные перерывы
- пониженный приоритете на линии
Турнир технической поддержки
Формат: поиск ответов на сложные кейсы.
Плюсы для сотрудников:
- неформальное общение с руководителями (они судят турнир)
- призы
- прокачка экспертности в продукте
Банка идей:
- Собирать идеи сотрудников в каком-то одном месте, спикер приводил пример со специальной формой.
- Идеи раз в месяц оцениваются экспертной командой, им проставляются баллы и они идут в реализацию.
- За реализованные идеи предложившим их сотрудникам выдают внутреннюю валюту.
Видео с митапа:
